Droits d'auteur

Après des mois de suspense et d’attente, la réunion Guru du mois d’août annonce enfin la nouvelle : les droits d’auteur seront de retour d’ici la fin du mois.

La rapidité de l’implémentation rend cette nouvelle doublement bonne. Sauf que.

Sauf que les bruits de couloir se sont aussi confirmés : le bénéfice des droits d’auteur sera partagé entre l’employé et l’entreprise à 50/50. A win/win.

Un 50/50, cela veut dire une réduction du brut coût employeur pour les employés qui souhaitent profiter de cette nouvelle niche opportunité fiscale.

Quelles raisons ? Quelles conséquences ? Cet article rassemble les questions et réflexions de plusieurs employés qui se sont exprimés ces derniers jours.

Rappelons que ce que l’on met derrière le concept d’« IP », ce sont les droits d’auteur. C’est un revenu soumis aux cotisations sociales et à l’impôt : pour l’employé, 13,07 % d’ONSS, puis 15 % de précompte mobilier sur la part IP imposable.⁽⁰⁾

Nous cédons donc une partie de notre propriété intellectuelle et nous trouvons (les auteurs de cet article) dommage de la vendre au rabais. Pourquoi ne pas profiter de cet avantage dans son entièreté ?

En mettant cette vision naïve de côté ⁽¹⁾, ce n’est pas vraiment un avantage créé pour les employés. C’est un cadeau fiscal du gouvernement à Fabien aux entreprises, comme c’est le cas depuis le début de son mandat (coucou les économies permises par les sauts d’index).

On pourrait avancer qu’Odoo ne fait que récupérer la compensation accordée lors du retrait de l’IP en 2023.

Oui…

Mais non.

À notre sens, il n’y a pas, ou plus, grand-chose à compenser. Et ce pour au moins deux raisons :

• Odoo a pu optimiser ses coûts salariaux pendant pas mal d’années, au moins depuis 2019, avec un coût employeur à l’entrée autour de 50 000 €. À titre de comparaison, le Guide des salaires 2021 de Robert Half Belgique estimait à 48 525 € brut par an le salaire d’un développeur ayant peu ou pas d’expérience dans la fonction.⁽²⁾
• au moment de la compensation de 2023 (donc de l’augmentation du coût employeur), les grilles sont restées au même niveau. Résultat : pas d’augmentation salariale, en plus des décisions prises pour raisons d’indexation pendant les deux années suivantes, et des salaires pour les nouveaux employés marginalement plus bas que ceux des employés déjà en place.

Pour finir, Fabien ajoute à la confusion dans son message : « nous avons travaillé dur pour vous offrir plus de net ». Et c’est extrêmement positif. Nous sommes certains que son message est sincère.

Mais pourquoi ne pas faire l’#ExtraMile et aller jusqu’au bout ? Ça ne coûte rien à l’entreprise. Et ça envoie un signal positif très fort à la R&D qui travaille, elle aussi, très dur.

C’est le coeur du problème. Comment définir ce que l’on compare ? Comment comparer des pommes avec des pommes ?

Ce n’est pas si intuitif de comparer le revenu d’une entreprise et celui d’un employé. Est-ce que l’on compare le brut de l’employé avec le bénéfice net de l’entreprise ? Le net de l’employé avec les dividendes taxés de Fabien ? Le coût employeur avec la valeur actualisée de l’héritage, après droits de succession, des revenus de l’employé à ses enfants ?

On peut aller loin.

Pour trouver les métriques les moins mauvaises, nous nous sommes posé deux questions :

• quel revenu permet à une entreprise de payer ses dépenses courantes ?
• quel revenu permet à un employé de payer ses dépenses courantes ?

Et cela tombe bien, les réponses sont des métriques que nous connaissons déjà. Elles sont à la base des négociations chez Odoo :

• pour Odoo : l’économie annuelle de coût total employeur;
• pour l’employé : le gain annuel de net de paie simulé.

Le revenu annuel net est le net cumulé des douze mois de salaire, du treizième mois et du double pécule de vacances. Pas douze fois le net d’un mois ordinaire.⁽³⁾

Nous allons explorer les différentes méthodes de calcul en simulant le tout sur Odoo saas-19.3.

Le risque de s’y perdre avec tous ces calculs est grand. Mais pour comprendre, le mieux reste de bidouiller de votre côté. Et on vous aide : Claude nous a écrit un script pour initialiser une base en saas-19.3 et un script pour simuler les scénarios discutés.

La grande confusion, ou déception, vient du fait que beaucoup imaginaient un 50/50 entre l’économie de coût employeur et le gain de revenu net.

Pour comprendre la différence, il faut distinguer les trois méthodes recensées.

Méthode 1 : partage de l’écart de coût

On part du coût employeur initial. On cherche ensuite jusqu’où il pourrait être réduit avec les droits d’auteur sans diminuer le revenu annuel net de l’employé. Le coût finalement proposé est la moyenne de ces deux montants.

Formule retenue : coût final = (coût initial + coût à net inchangé) / 2

=> On partage un écart de coût. Pas les gains en euros.

Méthode 2 : 50 % du gain net

Si l’IP apporte 3 000 € de revenu net annuel supplémentaire à coût inchangé, on cherche le coût employeur qui permet à l’employé d’en garder 1 500 €.

=> L’employé garde bien 50 % du gain net IP. Odoo n’économise pas 1 500 € pour autant.

Méthode 3 : le 50/50

On cherche le coût employeur pour lequel l’économie annuelle d’Odoo est égale au gain annuel de net de paie de l’employé.

Égalité recherchée : économie annuelle de coût Odoo = gain annuel net employé

=> 3 000 € économisés par Odoo, 3 000 € gagnés par l’employé.

Résultat des trois simulations

Simulation du partage des gains avec un coût employeur initial de 80 000 €, un taux IP de 25 % et le taux effectif de 7,5 % appliqué par Odoo.

La méthode retenue est la méthode 1. C’est aussi la moins avantageuse pour l’employé : 22,24 % pour l’employé, 77,76 % pour Odoo dans cette simulation.

Le « 50/50 » partage donc l’écart entre le coût initial et le coût qui maintient le même net. Pas les gains réels des deux côtés.

Signer une réduction du salaire brut n’est pas anodin. Cela entraîne aussi des conséquences à plus long terme.

4.1. 7,5 % vs 15 %

Les simulations ci-dessus reprennent le taux effectif de 7,5 % appliqué par Odoo. C’est tout le cœur du problème : ce taux gonfle le gain estimé utilisé pour calculer la réduction de salaire.

La méthode de calcul Odoo n’a pas changé depuis 2023.

Pourtant, la législation, elle, a changé.

Depuis le 11 juin 2026, les frais forfaitaires sur les droits d’auteur ne s’appliquent plus automatiquement aux développeurs. Il faut pouvoir apporter la preuve de frais réels ou disposer d’une attestation du travail des arts ordinaire ou « plus » couvrant l’activité concernée. Le portail officiel précise que les activités informatiques ne permettent pas d’obtenir cette attestation.⁽⁴⁾

Le code Odoo applique pourtant automatiquement un taux effectif de 7,5 % sur la première tranche : le taux de 15 % est divisé par deux.

Cette division par deux suppose 50 % de frais forfaitaires. La méthode ne vérifie ni l’attestation, ni les frais réels.

Est-il possible qu’une correction intervienne en N+1, ou plus tard à la suite d’un contrôle, et que l’employé doive rembourser une partie du net présenté comme acquis ? Le précompte n’étant qu’une avance, ce risque mérite au minimum d’être clarifié.

Le bloc de code complet du brouillon a été supprimé. Son analyse est confirmée : dans le chemin examiné, Odoo part de 15 %, puis divise le taux par deux dans la première tranche. Les paramètres historiques de tranche n’apportaient rien de plus à l’article.

Questions restantes :

• sur quelle base Odoo applique-t-elle 50 % de frais forfaitaires aux développeurs ?
• existe-t-il un ruling, un avis écrit ou seulement un avis oral ?
• qui paie la différence si le forfait est refusé ?

4.2. Obligé d’accepter la réduction de salaire ?

Odoo aurait aussi décidé d’ajuster les courbes salariales, contrairement à la correction de 2023. La baisse serait de 5 %. A priori, l’information est correcte. Il manque encore la décision écrite.

Si un employé refuse de signer, il garde son salaire actuel. Mais si les augmentations futures sont grignotées au nom d’un retour sur les nouvelles courbes, est-ce encore un vrai choix ?

On peut refuser l’IP aujourd’hui et la payer demain en augmentations perdues.

La rémunération est un élément essentiel du contrat. Elle ne peut pas être réduite unilatéralement. Cela ne répond pas au problème des courbes futures, des promotions ou d’une sortie du mécanisme. Ces règles doivent être écrites. Source : SPF Emploi, modification du contrat.

4.3. Impact sur les pensions

Oui, certains y croient. Et certains comptent dessus.

L’IP d’un développeur reste soumise à l’ONSS dans la simulation examinée. Ce n’est donc pas l’IP qui réduit directement la pension. C’est la diminution du salaire et du coût employeur appliquée ensuite.

Prenons notre Max Durand. On considère qu’il lui reste vingt belles années chez Odoo, on lui souhaite.

Dans la simulation corrigée à 15 % avec un coût employeur initial de 80 000 €, sa rémunération pensionnable baisse d’environ 239,90 € brut par mois. Soit environ 3 118,70 € par an sur treize paiements.

Estimation : 3 118,70 € × 60 % / 45 × 20 / 12 = 69,30 € brut de pension en moins par mois.

En euros d’aujourd’hui.

Avec une indexation moyenne purement illustrative de 2 % par an, cela représenterait environ 103 € brut par mois au moment de sa retraite. Ce n’est pas une seconde perte. C’est la même perte exprimée en euros futurs.⁽⁵⁾

4.4. Valeur sur le marché

Odoo est notre maison. Mais certains souhaitent peut-être voir si l’herbe est plus verte ailleurs.

Ceux-là verront leur brut déprécié. Et le brut reste la valeur de comparaison la plus simple dans une négociation en dehors du monde d’Odoo.

On peut toujours expliquer le package, l’IP, le coût employeur et la fiscalité belge au recruteur d’en face.

Bonne chance.

Beaucoup ont déjà signé. Chaque employé aurait pourtant dû recevoir une simulation annuelle avant/après IP qui montre :

• le coût employeur, le brut mensuel et le montant IP brut mensuel et annuel ;
• le revenu net annuel avant et après IP (douze mois, treizième mois et double pécule compris), mis en regard de l’économie annuelle de coût pour Odoo ;
• la règle de restauration du brut en cas de sortie ou de disparition du régime.

La méthode, nous la connaissons maintenant. Mais elle était mal expliquée dans le mail. Pour beaucoup, la clarification arrive après la signature.

Et quelques réponses. Pas compliquées :

1. Quelle base justifie les 7,5 %, et qui porte le risque fiscal ?
2. En montants absolus, combien de millions d’euros Odoo a-t-elle économisés grâce à l’IP avant 2023, puis au non-ajustement des courbes et au maintien de bas salaires d’entrée ?
3. Combien de millions la compensation de 2023 a-t-elle coûté à Odoo, et combien le 50/50 lui rapporte-t-il aujourd’hui ?
4. Quel brut est restauré en cas de sortie ou de disparition du régime ?

Cet essai n’est pas un procès et ne cherche pas à diaboliser l’entreprise. Il cherche à montrer que des changements de ce genre ne sont pas anodins. Ils méritent une réflexion, un dialogue et une communication avec les employés.

Histoire de ne pas se retrouver au pied du mur. Avec, ensuite, beaucoup plus de difficultés pour faire marche arrière.

Il était possible de prendre le temps de discuter. Le projet de loi a été déposé le 17 décembre 2025, distribué en janvier 2026, voté par la Chambre le 9 juillet et publié au Moniteur belge le 15 juillet. Le retour rétroactif au 1er janvier n’était donc pas une surprise de la fin août.

En tant qu’employés, mais surtout en tant que développeurs, nous souhaitons comprendre.

Sources : projet de loi, calendrier parlementaire, texte adopté.